Podpisujesz najpierw umowę na okres próbny, a potem pracodawca proponuje umowę terminową? W takiej sytuacji często pojawia się pytanie, czy umowa na okres próbny wlicza się do 33 miesięcy. Wyjaśniam, od kiedy liczy się limit, jak działa ograniczenie trzech umów, jakie są wyjątki i na co zwrócić uwagę w dokumentach.
Okres próbny i limit 33 miesięcy to dwa odrębne mechanizmy
- Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony.
- Po okresie próbnym pracodawca może zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony.
- Łączny czas trwania tych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.
- Przerwa między umowami nie zeruje automatycznie wcześniejszego okresu zatrudnienia.
- Po przekroczeniu limitu pracownik jest co do zasady traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony.
Okres próbny nie pomniejsza limitu 33 miesięcy
Odpowiedź jest korzystna dla pracownika. Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy przewidzianego dla umów o pracę na czas określony. Wynika to z tego, że są to dwa różne rodzaje umów, choć często występują bezpośrednio po sobie.
Umowa próbna służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i dopasowania do określonego rodzaju pracy. Umowa na czas określony ma natomiast z góry ustalony termin zakończenia zatrudnienia. Dlatego trzy miesiące okresu próbnego nie skracają późniejszego limitu 33 miesięcy.
Przykładowo, pracownik może mieć zawartą umowę próbną od 1 stycznia do 31 marca, a następnie umowę na czas określony od 1 kwietnia. Limit 33 miesięcy zacznie biec dopiero 1 kwietnia, czyli od dnia rozpoczęcia pierwszej umowy terminowej.
Jak długo może trwać umowa próbna
Co do zasady umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. W niektórych przypadkach jej długość jest powiązana z planowaną umową na czas określony.
| Planowana umowa na czas określony | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Krótsza niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krótsza niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
| Co najmniej 12 miesięcy | 3 miesiące |
W dwóch pierwszych wariantach strony mogą wyjątkowo wydłużyć okres próbny o maksymalnie jeden miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Nie zmienia to jednak zasady, że czas próby pozostaje poza limitem dotyczącym umów terminowych.
Od którego momentu liczyć 33 miesiące
Liczenie rozpoczyna się od pierwszej umowy zawartej na czas określony między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia, czy wcześniej była umowa próbna, ani czy pracownik wykonywał podobne obowiązki.
Jeżeli pierwsza umowa terminowa zaczęła się 1 kwietnia 2026 r., 33 miesiące upłyną z końcem grudnia 2028 r. Jeżeli zatrudnienie będzie trwało dalej, od 1 stycznia 2029 r. pracownik powinien być traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony, o ile nie zachodzi jeden z ustawowych wyjątków.
W praktyce radzę sprawdzać nie tylko daty podpisania dokumentów, lecz także daty rozpoczęcia i zakończenia pracy. To one decydują o długości zatrudnienia, a nie sama data złożenia podpisu pod umową.
Przeczytaj również: Karta MultiSport w pracy - koszty, ZFŚS, PIT i ZUS
Przykład kilku umów po okresie próbnym
Załóżmy, że po trzymiesięcznej umowie próbnej pracownik otrzymał trzy umowy terminowe:
| Umowa | Czas trwania | Łączny okres umów terminowych |
|---|---|---|
| Pierwsza na czas określony | 12 miesięcy | 12 miesięcy |
| Druga na czas określony | 12 miesięcy | 24 miesiące |
| Trzecia na czas określony | 9 miesięcy | 33 miesiące |
W tym przykładzie okres próbny nie jest doliczany do 33 miesięcy. Pracownik może więc pozostawać u tego pracodawcy na umowach terminowych przez maksymalnie 33 miesiące po zakończeniu próby, jeżeli nie zostanie wcześniej zatrudniony bezterminowo.
Limit dotyczy jednocześnie czasu i liczby umów
Przepisy wprowadzają dwa niezależne ograniczenia. Pierwsze dotyczy łącznego czasu zatrudnienia, a drugie liczby umów. Oznacza to, że naruszenie może nastąpić zarówno po przekroczeniu 33 miesięcy, jak i po zawarciu czwartej umowy terminowej.
- Pierwsza, druga i trzecia umowa na czas określony mogą mieścić się w limicie.
- Czwarta umowa terminowa co do zasady oznacza zatrudnienie na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia.
- Przekroczenie 33 miesięcy powoduje taki skutek od dnia następującego po upływie tego okresu.
Przykład jest prosty. Jeśli pracownik po okresie próbnym zawarł trzy umowy po 6 miesięcy, pracodawca może podpisać kolejną umowę terminową, o ile nie przekroczyła jeszcze liczba trzech umów? Nie. Czwarta umowa nie powinna być już terminowa, nawet jeśli łączny staż na umowach czasowych wynosi dopiero 18 miesięcy.
Nie działa też prosty sposób polegający na podpisywaniu kolejnych aneksów. Jeżeli w trakcie trwania umowy na czas określony strony uzgodnią dłuższy okres jej wykonywania, przepisy mogą potraktować takie uzgodnienie jak zawarcie kolejnej umowy terminowej.
Przerwa między umowami nie zawsze zaczyna liczenie od zera
Wiele osób zakłada, że wystarczy zakończyć umowę i po kilku tygodniach podpisać następną, aby odzyskać pełny limit. Sama przerwa nie resetuje automatycznie licznika. Przy ocenie limitu bierze się pod uwagę łączny okres umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami.
Dlatego przy analizie sytuacji trzeba sprawdzić całą historię zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko ostatnią umowę. Znaczenie mogą mieć również przejęcie zakładu pracy, następstwo prawne albo zmiana podmiotu zatrudniającego w ramach reorganizacji.
To jeden z częstszych błędów kadrowych. Dokument wygląda poprawnie, ale po zestawieniu wszystkich wcześniejszych umów okazuje się, że pracownik przekroczył już limit czasu albo liczby umów.
Kiedy limit 33 miesięcy nie obowiązuje
Ustawa przewiduje sytuacje, w których ograniczenia dotyczące trzech umów i 33 miesięcy nie mają zastosowania. Nie wystarczy jednak samo wpisanie odpowiedniej nazwy do dokumentu. Powód zawarcia umowy musi rzeczywiście odpowiadać ustawowym warunkom.
- Umowa została zawarta w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności.
- Praca ma charakter dorywczy lub sezonowy.
- Zatrudnienie przypada na okres kadencji.
- Pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, a umowa służy rzeczywistemu, okresowemu zapotrzebowaniu.
Najwięcej problemów wywołuje ostatni przypadek. Pracodawca powinien opisać w umowie cel lub okoliczności uzasadniające zastosowanie wyjątku, a także zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.
Nie każda praca przy projekcie, kontrakcie albo zwiększonej liczbie zamówień automatycznie wyłącza limity. W razie sporu liczy się to, czy przyczyna była realna, konkretna i rzeczywiście uzasadniała terminowe zatrudnienie.
Jak samodzielnie sprawdzić swoją sytuację
Najbezpieczniej zacząć od zebrania wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą. Następnie trzeba oddzielić umowę próbną od umów na czas określony i policzyć wyłącznie te drugie.
- Zapisz daty rozpoczęcia i zakończenia każdej umowy na czas określony.
- Dodaj okresy zatrudnienia, także gdy między umowami występowała przerwa.
- Policz, ile umów terminowych faktycznie zawarto.
- Sprawdź, czy pracodawca powołał się na jeden z wyjątków ustawowych.
- Porównaj dokumenty z rzeczywistym sposobem wykonywania pracy.
Przy okazji warto przejrzeć całą treść umowy, a nie tylko jej datę końcową. Jeżeli stanowisko wiąże się z dodatkowymi obowiązkami kierowniczymi, pomocne może być również sprawdzenie, jakie są zasady dodatku funkcyjnego.
Jeśli dokumenty są niespójne, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo skonsultować sprawę z prawnikiem prawa pracy. Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja, w której pracodawca twierdzi, że umowa jest wyjątkiem, ale nie wskazuje jasno przyczyny ani podstawy takiego rozwiązania.
Co jeszcze sprawdzić poza samym limitem
Sam limit 33 miesięcy nie odpowiada na wszystkie pytania związane z zatrudnieniem. Znaczenie mogą mieć także okres wypowiedzenia, zakres obowiązków, wynagrodzenie, miejsce pracy i zasady wykonywania poleceń służbowych.
Jeżeli praca wymaga wyjazdów, dobrze od początku ustalić zasady dotyczące delegowania oraz rozliczania podróży służbowej. Taki zapis nie zmienia limitu umów, ale może ograniczyć późniejsze spory o koszty, diety i czas przejazdu.
Najważniejsze jest rozróżnienie dwóch kwestii. Umowa próbna może poprzedzać zatrudnienie terminowe i nie zabiera pracownikowi części limitu 33 miesięcy, ale nie daje też gwarancji dalszej pracy. Po jej zakończeniu pracodawca nadal musi prawidłowo dobrać rodzaj kolejnej umowy.
Trzy daty, które najlepiej od razu zaznaczyć w kalendarzu
Przy analizie zatrudnienia zapisz datę rozpoczęcia umowy próbnej, datę początku pierwszej umowy na czas określony oraz termin upływu 33 miesięcy. Taki prosty zapis pozwala szybko oddzielić okres próby od właściwego limitu i sprawdzić, czy kolejna umowa nie powinna już być bezterminowa.
Najkrócej mówiąc, okres próbny nie wlicza się ani do limitu 33 miesięcy, ani do limitu trzech umów terminowych. Liczenie zaczyna się od pierwszej umowy na czas określony, a po przekroczeniu ustawowych granic zatrudnienie co do zasady przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
