Przyjęcie propozycji stałego zatrudnienia zwykle daje poczucie bezpieczeństwa, ale nie oznacza, że pracodawca nie może zakończyć współpracy. Umowa na czas nieokreślony wiąże się z określonymi zasadami wypowiedzenia, ochroną pracownika i obowiązkami po obu stronach. Wyjaśniam, co powinna zawierać, jak ją rozwiązać, ile trwa wypowiedzenie i czym różni się od umowy terminowej.
Najważniejsze zasady stałego zatrudnienia w jednym miejscu
- Brak daty końcowej oznacza, że stosunek pracy trwa do rozwiązania umowy albo jej wygaśnięcia.
- Okres wypowiedzenia wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy i zależy od stażu u danego pracodawcy.
- Pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
- Pracownik nie musi podawać powodu, gdy sam składa wypowiedzenie.
- Umowa terminowa może przekształcić się w stałą po przekroczeniu limitu 33 miesięcy lub trzech umów, z wyjątkami przewidzianymi w prawie.
Co naprawdę daje umowa na czas nieokreślony
To umowa o pracę, w której strony nie wskazują końcowej daty zatrudnienia. Nie trzeba jej odnawiać co kilka miesięcy, a pracownik zachowuje ciągłość stażu pracy, urlopu i innych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.
Brak terminu końcowego nie oznacza jednak zatrudnienia „na zawsze”. Każda ze stron może zakończyć współpracę za wypowiedzeniem, a strony mogą też rozwiązać umowę za porozumieniem. Możliwe jest również rozwiązanie bez wypowiedzenia w szczególnych przypadkach, na przykład przy ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych.
W praktyce największa różnica pojawia się po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie złożone pracownikowi musi mieć rzeczywistą, konkretną i zrozumiałą przyczynę. Samo stwierdzenie, że firma „nie jest zadowolona”, zwykle nie wystarcza, jeśli nie wyjaśnia, jakie zachowania lub wyniki uzasadniają decyzję.
Pracownik zyskuje więc większą stabilność, ale nie absolutną ochronę. Ja radzę patrzeć na tę formę zatrudnienia jak na mocniejszą pozycję negocjacyjną i większą przewidywalność, a nie jak na gwarancję nieusuwalności z pracy.
Co powinno znaleźć się w dokumencie
Umowa powinna zostać zawarta na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Dopuszczalna jest również forma elektroniczna, jeśli spełnia wymagania dotyczące kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Sam e-mail z ustaleniami może mieć znaczenie dowodowe, ale nie zawsze zastępuje prawidłową formę umowy.
Dokument powinien określać przede wszystkim:
- strony umowy, czyli pracodawcę i pracownika,
- rodzaj umowy oraz datę jej zawarcia,
- rodzaj pracy lub stanowisko,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie wraz ze składnikami,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy.
Pracodawca przekazuje także dodatkowe informacje o organizacji pracy, zasadach odpoczynku, urlopie, pracy nadliczbowej i sposobie rozwiązania umowy. Warto je przeczytać, ponieważ właśnie tam mogą pojawić się praktyczne ustalenia dotyczące miejsca pracy, systemu zmianowego czy obowiązku dyżurów.
Zmiana warunków zatrudnienia
Przejście z umowy terminowej na stałą nie powinno automatycznie zmieniać wynagrodzenia, stanowiska ani wymiaru etatu. Jeżeli pracodawca chce zmienić istotne warunki, potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające, czyli formalna procedura pozwalająca zaproponować nowe warunki.
Przed podpisaniem sprawdzam przede wszystkim, czy nazwa stanowiska odpowiada rzeczywistym obowiązkom, czy wynagrodzenie obejmuje wszystkie uzgodnione składniki oraz czy miejsce pracy nie zostało określone zbyt szeroko. Sformułowanie obejmujące całą Polskę może mieć inne skutki niż wskazanie konkretnego biura lub miasta.
Jak zakończyć stałe zatrudnienie
Umowę można rozwiązać na cztery podstawowe sposoby: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo przez wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacjach przewidzianych w przepisach. Najczęściej stosowane jest wypowiedzenie, które kończy zatrudnienie dopiero po upływie określonego terminu.
Okres wypowiedzenia zależy od stażu
| Staż u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Do stażu mogą zostać doliczone wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Znaczenie może mieć także przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, gdy przepisy pozwalają zachować wcześniejszy staż.
Okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres miesięczny w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, wypowiedzenie złożone 22 lipca przy miesięcznym okresie wypowiedzenia zakończy umowę 31 sierpnia. Jeden dzień różnicy przy składaniu pisma może więc przesunąć datę zakończenia zatrudnienia o cały miesiąc.
Inne tryby rozwiązania umowy
Porozumienie stron pozwala ustalić dowolną datę zakończenia pracy, nawet bardzo bliską. Nie można jednak uznać, że samo przyjęcie dokumentu oznacza zgodę na porozumienie. Zgoda pracownika powinna być wyraźna.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w określonych sytuacjach. Pracodawca może zastosować je między innymi przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, a pracownik w razie poważnych naruszeń po stronie pracodawcy, takich jak niewypłacanie wynagrodzenia. Ten tryb wymaga szczególnej ostrożności, bo błędna ocena sytuacji może prowadzić do sporu sądowego.
Przy likwidacji, upadłości pracodawcy albo przyczynach niedotyczących pracownika pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Za pozostałą część należy się wtedy odszkodowanie.
Jakie obowiązki ma pracodawca, a jakie pracownik
Pracownik zatrudniony na stałe ma te same podstawowe prawa co osoba pracująca na umowie terminowej. Obejmują one między innymi prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, odpoczynku dobowego i tygodniowego, bezpiecznych warunków pracy oraz ochrony przed dyskryminacją.
Po stronie pracownika pozostaje przede wszystkim wykonywanie pracy zgodnie z umową, przestrzeganie organizacji pracy, zasad bezpieczeństwa i poleceń dotyczących pracy. Trzeba też pamiętać o zachowaniu poufności, jeśli obowiązek wynika z umowy, regulaminu lub charakteru stanowiska.
Pracodawca ma obowiązek organizować pracę, wypłacać wynagrodzenie w terminie, prowadzić dokumentację i respektować uprawnienia pracownicze. Przy wypowiedzeniu musi zachować formę pisemną, wskazać przyczynę i zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Jeżeli pracownik chce zakwestionować wypowiedzenie, co do zasady ma na to 21 dni od doręczenia pisma. Może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od okoliczności i tego, czy dalsze zatrudnienie jest realne.
Przeczytaj również: Wypadek w drodze do pracy - Jak uzyskać 100% zasiłku i uniknąć błędów?
Ochrona przed wypowiedzeniem
Prawo przewiduje szczególne okresy ochronne, między innymi w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego i niektórych innych urlopów związanych z rodzicielstwem. Ochrona dotyczy także pracowników w wieku przedemerytalnym, choć od każdej z tych zasad istnieją wyjątki.
Przykładowo, szczególna ochrona nie zawsze wyklucza rozwiązanie umowy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Inne zasady mogą obowiązywać także przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego sama informacja o ciąży, urlopie czy wieku nie wystarcza do oceny całej sytuacji.
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca może mieć obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że związek automatycznie decyduje o dalszym zatrudnieniu.
Stała czy terminowa forma zatrudnienia
Obie umowy zapewniają podstawowe prawa pracownicze, ale różnią się przewidywalnością zakończenia. Umowa terminowa wygasa z upływem uzgodnionego czasu, natomiast przy umowie bez daty końcowej konieczne jest rozwiązanie jej w jednym z przewidzianych trybów.
| Element | Umowa bez daty końcowej | Umowa terminowa |
|---|---|---|
| Koniec zatrudnienia | Nie wynika z samego upływu czasu | Następuje w ustalonym terminie |
| Wypowiedzenie | Zależy od stażu u pracodawcy | Co do zasady również zależy od stażu |
| Przyczyna wypowiedzenia przez pracodawcę | Musi być wskazana i uzasadniona | Także musi być wskazana |
| Stabilność | Większa przewidywalność zatrudnienia | Ograniczona datą końcową |
| Zastosowanie | Stałe stanowiska i długofalowa współpraca | Projekty, zastępstwa i czasowe potrzeby |
Pracodawca nie może bez ograniczeń zawierać kolejnych umów terminowych. Co do zasady limit wynosi 3 umowy i 33 miesiące zatrudnienia. Po przekroczeniu tych granic stosunek pracy może być traktowany jako zawarty na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek, na przykład umowa na zastępstwo, pracę sezonową albo okresową.
Nie traktowałbym jednak automatycznego przekształcenia jako rozwiązania każdego problemu. Trzeba sprawdzić daty, treść kolejnych umów i powód zastosowania wyjątku. W spornej sytuacji decydują szczegóły, a nie sama liczba dokumentów.
Co sprawdzić przed podpisaniem dokumentu
Przed podpisaniem warto poświęcić kilka minut na porównanie dokumentu z ustaleniami z rekrutacji. Szczególnie ważne są:
- rodzaj umowy i data rozpoczęcia pracy,
- stanowisko oraz rzeczywisty zakres obowiązków,
- wynagrodzenie zasadnicze i zasady wypłaty premii,
- miejsce wykonywania pracy oraz możliwość pracy zdalnej,
- wymiar etatu i system czasu pracy,
- klauzule o zakazie konkurencji, poufności i odpowiedzialności materialnej,
- informacje o urlopie, nadgodzinach i dyżurach.
Nie podpisywałbym dokumentu tylko dlatego, że pracodawca nazywa go „standardowym”. Szczególnie dokładnie czytam postanowienia o premii uznaniowej, mobilności i odpowiedzialności za mienie, bo to one często mają większe znaczenie praktyczne niż sama nazwa umowy.
Jeżeli wypowiedzenie już zostało doręczone, trzeba zachować kopertę, e-mail lub potwierdzenie odbioru. Data doręczenia może decydować zarówno o początku okresu wypowiedzenia, jak i o terminie na odwołanie do sądu pracy.
Najprostszy wniosek jest taki, że stałe zatrudnienie daje silniejszą ochronę i większą przewidywalność, ale nadal można je zakończyć. O wyniku ewentualnego sporu decydują zwykle nie ogólne deklaracje, lecz treść umowy, prawidłowość procedury, konkretna przyczyna wypowiedzenia i zachowanie terminów.
