Nowa firma chce, żebyś zaczął pracę za kilka tygodni, a obecny pracodawca oczekuje jeszcze pełnego okresu wypowiedzenia? Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, ale sposób działania zależy od tego, kto złożył wypowiedzenie, jaki staż pracy ma pracownik i czy druga strona zgadza się na wcześniejsze odejście. Wyjaśniam, kiedy wystarczy porozumienie, kiedy pracodawca może działać jednostronnie oraz jak zabezpieczyć wynagrodzenie, urlop i dokumenty.
Najważniejsze zasady wcześniejszego zakończenia umowy o pracę
- Porozumienie stron pozwala ustalić dowolną wcześniejszą datę, ale wymaga zgody pracownika i pracodawcy.
- Pracodawca może jednostronnie skrócić tylko trzymiesięczny okres wypowiedzenia, maksymalnie do 1 miesiąca, i tylko w określonych sytuacjach.
- Przy jednostronnym skróceniu pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
- Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie kończy umowy wcześniej. Pracownik zachowuje zatrudnienie i wynagrodzenie do pierwotnej daty.
- Podpisując porozumienie, trzeba jasno ustalić datę odejścia, urlop, wynagrodzenie i przekazanie obowiązków.
Najpierw ustal, jaki okres naprawdę cię obowiązuje
Zanim zaczniesz negocjować wcześniejsze odejście, sprawdź, czy pracodawca prawidłowo wyliczył okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony i nieokreślony decyduje staż zatrudnienia u danego pracodawcy, a do stażu może zostać doliczony także czas samego wypowiedzenia.
| Staż u pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| mniej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres miesięczny kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a tygodniowy w sobotę. To praktycznie ważne, bo wypowiedzenie złożone w połowie miesiąca nie zawsze przesuwa datę zakończenia umowy dokładnie o 30 dni.
Przy ustalaniu stażu trzeba też sprawdzić, jakie okresy mogą być doliczone. Pomocne mogą być zasady wliczania stażu, zwłaszcza gdy pracownik miał wcześniej kilka umów z tym samym pracodawcą albo korzystał z okresów, które wpływają na uprawnienia pracownicze.
W przypadku umowy na okres próbny obowiązują krótsze terminy. Wynoszą one 3 dni robocze, 1 tydzień albo 2 tygodnie, zależnie od długości okresu próbnego. Ustawowy mechanizm jednostronnego skrócenia opisany poniżej dotyczy jednak tylko trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Porozumienie stron daje największą swobodę
Najprostsza droga do wcześniejszego odejścia prowadzi przez porozumienie stron. Można je zawrzeć jeszcze przed wypowiedzeniem albo już po jego złożeniu. W pierwszym wariancie strony od razu ustalają datę rozwiązania umowy, a w drugim uzgadniają wcześniejszy termin zakończenia trwającego wypowiedzenia.
Strony mogą ustalić nawet rozwiązanie umowy z dnia na dzień. Nie ma ustawowego minimum, które trzeba zachować, jeżeli obie strony rzeczywiście wyrażają zgodę. Pracodawca nie może jednak wymusić podpisu, a pracownik nie może samodzielnie uznać, że okres wypowiedzenia został skrócony.
Dokument powinien wskazywać przede wszystkim konkretną datę ustania zatrudnienia. Dobrze dopisać także sposób rozliczenia urlopu, termin wypłaty wszystkich należności, zasady przekazania sprzętu i dokumentów oraz ewentualne dodatkowe świadczenie za zgodę na wcześniejsze odejście.
Jeżeli porozumienie zostaje podpisane po wcześniejszym wypowiedzeniu, wcześniejsza data nie zmienia automatycznie trybu rozwiązania umowy. Nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko z uzgodnionym wcześniejszym terminem. To rozróżnienie bywa istotne przy ocenie uprawnień pracownika.
W praktyce często widzę, że pracownik skupia się wyłącznie na dacie odejścia, a pomija pieniądze. To błąd. Zanim podpiszę takie ustalenia, sprawdziłbym, czy nie zostaje niewykorzystany urlop, premia za zamknięty okres rozliczeniowy albo świadczenie, którego wypłata zależy od pozostawania w zatrudnieniu w konkretnym dniu.
Kiedy pracodawca może skrócić okres jednostronnie
Jednostronne działanie pracodawcy jest wyjątkiem. Może on skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, gdy wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niedotyczących pracownika.
Pracodawca może skrócić trzy miesiące do dwóch albo do jednego miesiąca. Nie może natomiast na tej podstawie skrócić okresu jednomiesięcznego do dwóch tygodni. Oświadczenie o skróceniu powinno być złożone razem z wypowiedzeniem, a nie dopiero wtedy, gdy pracownik znajdzie nową pracę.
| Okres wynikający z przepisów | Okres po skróceniu | Odszkodowanie |
|---|---|---|
| 3 miesiące | 2 miesiące | wynagrodzenie za 1 miesiąc |
| 3 miesiące | 1 miesiąc | wynagrodzenie za 2 miesiące |
Przykładowo, przy miesięcznym wynagrodzeniu 10 000 zł brutto i skróceniu okresu z trzech miesięcy do jednego, odszkodowanie wyniesie co do zasady 20 000 zł brutto. Nie jest to dodatkowa odprawa ani wynagrodzenie za pracę. To rekompensata za część okresu, w której pracownik nie pozostaje już zatrudniony.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie, może zostać uwzględniony w stażu pracy, jeżeli pracownik w tym czasie pozostaje bez pracy. Warto zachować wypowiedzenie, oświadczenie o skróceniu i dokument potwierdzający wysokość świadczenia, ponieważ później mogą być potrzebne przy ustalaniu uprawnień.
Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest zachowanie pracownika albo jego indywidualna sytuacja, ten szczególny mechanizm nie działa. Sama chęć szybszego zamknięcia spraw kadrowych również nie wystarcza. W takim przypadku pozostaje zgoda pracownika albo rozwiązanie umowy w innym prawnie dopuszczalnym trybie.
Co zrobić, gdy druga strona nie chce się zgodzić
Pracownik nie ma prawa samodzielnie skrócić wypowiedzenia. Może jednak przedstawić konkretną propozycję, na przykład odejście po dwóch tygodniach pod warunkiem przekazania projektów, sporządzenia instrukcji i rozliczenia sprzętu. Im mniejsze ryzyko organizacyjne dla pracodawcy, tym większa szansa na zgodę.
Najlepiej złożyć propozycję na piśmie i wskazać kilka elementów: proponowaną datę, zakres przekazania obowiązków, sposób wykorzystania urlopu oraz gotowość do podpisania porozumienia. Nie trzeba od razu żądać rozwiązania umowy z dnia na dzień. Czasem rozsądny kompromis oznacza skrócenie trzech miesięcy do jednego miesiąca.
Jeśli pracodawca odmawia, może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wtedy umowa trwa do pierwotnego końca wypowiedzenia, ale pracownik nie musi przychodzić do pracy i zachowuje prawo do wynagrodzenia. To nie jest to samo co wcześniejsze rozwiązanie umowy, dlatego data zakończenia zatrudnienia pozostaje bez zmian.
Drugą opcją jest urlop wypoczynkowy. Pracodawca może udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia, a jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany, po zakończeniu zatrudnienia należy się ekwiwalent. Samowolne zaprzestanie pracy nie jest bezpiecznym sposobem na przyspieszenie odejścia i może prowadzić do zarzutu naruszenia obowiązków pracowniczych.
Przed podpisaniem dokumentu sprawdź też, czy wcześniejsze odejście nie koliduje z zakazem konkurencji, obowiązkiem zwrotu mienia albo rozliczeniem odpowiedzialności materialnej. Te sprawy nie znikają tylko dlatego, że umowa kończy się szybciej.
Nie każde wcześniejsze odejście oznacza skrócenie wypowiedzenia
W wyjątkowych sytuacjach umowa może zakończyć się bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dotyczy to między innymi rozwiązania umowy przez pracodawcę z winy pracownika, rozwiązania przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę albo przypadków związanych z długotrwałą niezdolnością do pracy. To jednak odrębne tryby rozwiązania umowy, a nie zwykłe skrócenie terminu.
Nie należy używać rozwiązania dyscyplinarnego jako narzędzia do szybkiego odejścia. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy istnieje konkretna podstawa ustawowa. Jeżeli jej nie ma, bezpieczniejsza będzie negocjacja albo oczekiwanie do końca wypowiedzenia.
Inne reguły dotyczą umów cywilnoprawnych. Przy zleceniu decyduje przede wszystkim treść umowy i przepisy Kodeksu cywilnego, a nie zasady właściwe dla umowy o pracę. Szczególnej analizy wymagają także umowa zlecenia w ciąży, ponieważ ochrona osoby wykonującej zlecenie nie jest taka sama jak ochrona pracownicy zatrudnionej na etacie.
Najczęstsze nieporozumienie polega na tym, że pracownik podpisuje dokument zatytułowany „porozumienie stron”, choć wcześniej otrzymał wypowiedzenie i strony ustalają wyłącznie wcześniejszą datę. Sam tytuł nie przesądza jeszcze o skutkach. Liczy się treść dokumentu i to, czy strony zmieniły tryb rozwiązania umowy, czy tylko datę jej zakończenia.
Jak zapisać ustalenia, żeby uniknąć sporu
Ustalenia najlepiej sporządzić w formie pisemnej, nawet jeżeli rozmowa z pracodawcą przebiegła bez problemów. Dokument powinien być krótki, ale precyzyjny. Nie zostawiaj sformułowań typu „strony rozliczą się później” bez wskazania terminu i sposobu rozliczenia.
- Data rozwiązania umowy powinna być wskazana konkretnie, z dniem, miesiącem i rokiem.
- Trzeba zaznaczyć, czy strony zawierają porozumienie przed wypowiedzeniem, czy tylko ustalają wcześniejszy termin po wypowiedzeniu.
- Należy opisać urlop wypoczynkowy, ekwiwalent oraz termin wypłaty pozostałych należności.
- Jeśli pracodawca wypłaca dodatkową kwotę, dokument powinien określać jej wysokość i charakter.
- Warto wskazać termin przekazania sprzętu, dokumentów, haseł i bieżących spraw.
Przykładowe postanowienie może brzmieć: „Strony ustalają, że umowa o pracę rozwiąże się z dniem 30 czerwca 2026 r., przed upływem okresu wypowiedzenia przypadającego pierwotnie na 31 sierpnia 2026 r.” Taki zapis pokazuje dokładnie, jaka data zastępuje wcześniejszy termin.
Jeżeli wcześniejsze odejście jest dla pracodawcy korzystne, można negocjować dodatkowe świadczenie. Nie jest ono ustawowo należne przy zwykłym porozumieniu, ale może wynikać z indywidualnych ustaleń. W mojej ocenie lepiej wynegocjować jedną jasno opisaną kwotę niż przyjmować ogólne obietnice dotyczące premii lub przyszłego rozliczenia.
Najbezpieczniejsza decyzja zależy od pieniędzy i daty
Jeżeli zależy ci na szybkim rozpoczęciu nowej pracy, najpierw zaproponuj porozumienie z konkretną datą i planem przekazania obowiązków. Gdy pracodawca odmawia, sprawdź możliwość zwolnienia z pracy, urlopu albo pozostania do końca wypowiedzenia z zachowaniem wynagrodzenia.
Pracodawca może jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres tylko w ustawowo określonych okolicznościach i wtedy powinien wypłacić rekompensatę za pozostały czas. W pozostałych sytuacjach decydują zgoda obu stron, dobrze napisany dokument i prawidłowe rozliczenie świadczeń. To właśnie te trzy elementy najczęściej przesądzają, czy wcześniejsze odejście będzie korzystne, czy stanie się źródłem niepotrzebnego sporu.
