Gdy po kilku miesiącach pracy pracodawca proponuje kolejne przedłużenie, łatwo zgubić się w liczbie podpisanych dokumentów i łącznym stażu. Najkrótsza odpowiedź na pytanie, ile może być umów na czas określony, brzmi: co do zasady maksymalnie 3 umowy i łącznie 33 miesiące zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Poniżej wyjaśniam, jak liczyć oba limity, kiedy nie obowiązują oraz co dzieje się po ich przekroczeniu.
Trzy umowy i 33 miesiące wyznaczają podstawową granicę zatrudnienia terminowego
- Maksymalnie 3 umowy na czas określony z tym samym pracodawcą.
- Łącznie 33 miesiące zatrudnienia terminowego, nawet gdy umów było mniej.
- Czwarta umowa co do zasady staje się umową na czas nieokreślony.
- Przekroczenie 33 miesięcy wywołuje skutek od dnia następującego po upływie tego okresu.
- Limity nie dotyczą m.in. zastępstwa, pracy sezonowej, kadencji i niektórych obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy.
Standardowa zasada to trzy umowy i 33 miesiące
Art. 251 Kodeksu pracy wprowadza dwa niezależne ograniczenia. Pracownik może mieć najwyżej 3 umowy terminowe, a łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekroczyć 33 miesięcy. Potwierdzają to zarówno informacje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jak i praktyka Państwowej Inspekcji Pracy.
| Limit | Co oznacza | Skutek przekroczenia |
|---|---|---|
| Liczba umów | Nie więcej niż 3 umowy na czas określony | Czwarta umowa jest traktowana jak bezterminowa |
| Czas zatrudnienia | Łącznie maksymalnie 33 miesiące | Od następnego dnia zatrudnienie uznaje się za bezterminowe |
Limity działają niezależnie od siebie. Przykładowo, jedna umowa zawarta od razu na 33 miesiące wyczerpuje limit czasowy, choć pracownik nadal ma formalnie wykorzystaną tylko jedną z trzech umów. Z kolei trzy umowy po 6 miesięcy wyczerpują limit liczbowy, mimo że do 33 miesięcy pozostaje jeszcze dużo czasu.
Moim zdaniem najważniejsze jest zapamiętanie prostego skrótu „3 i 33”. Nie oznacza on jednak, że każda kolejna umowa automatycznie narusza prawo. Najpierw trzeba sprawdzić, czy dana umowa nie korzysta z ustawowego wyjątku.
Jak prawidłowo policzyć umowy i okres zatrudnienia
Do limitu wlicza się umowy zawarte między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Liczba etatów ani wysokość wynagrodzenia nie ma tu znaczenia. Tak samo nie ma znaczenia, czy jedna umowa trwała kilka tygodni, a inna kilkanaście miesięcy.
Przerwa między umowami nie zawsze zeruje wcześniejsze zatrudnienie
Sama przerwa w pracy nie powinna być traktowana jako bezpieczny sposób na wyzerowanie limitów. Przy analizie trzeba sprawdzić wszystkie umowy terminowe zawierane przez te same strony, a nie tylko dokument podpisany bezpośrednio przed obecnym zatrudnieniem.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy zmienił się rzeczywisty pracodawca. Spółki należące do jednej grupy kapitałowej nie muszą być tym samym pracodawcą, ale samo podobieństwo nazw nie przesądza sprawy. W razie wątpliwości sprawdzam przede wszystkim dane podmiotu wskazane w umowie, a nie nazwę marki, pod którą działa firma.
Umowa próbna i aneks mogą zmienić rachunek
Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy i co do zasady nie zużywa limitu trzech umów oraz 33 miesięcy. Inaczej należy potraktować aneks, który w trakcie trwania umowy terminowej wydłuża okres zatrudnienia. Uzgodnienie dłuższego okresu pracy jest traktowane jak zawarcie kolejnej umowy na czas określony.
Przykład jest prosty. Pracownik ma umowę od 1 stycznia do 30 czerwca, a w maju podpisuje aneks przedłużający ją do końca roku. Taka zmiana może zostać potraktowana jako druga umowa terminowa, nawet jeśli strony posłużyły się tylko aneksem.
Kiedy limity nie obowiązują
Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog najważniejszych wyjątków. Umowy zawarte w tych szczególnych celach mogą przekraczać zarówno 33 miesiące, jak i 3 umowy, ale przyczyna musi być rzeczywista i prawidłowo opisana.
- Zastępstwo nieobecnego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności.
- Praca dorywcza lub sezonowa, związana z okresowym charakterem zadań.
- Praca przez okres kadencji, gdy zatrudnienie jest związane z pełnieniem określonej funkcji.
- Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy, jeśli umowa odpowiada rzeczywistemu, okresowemu zapotrzebowaniu i jest niezbędna w danej sytuacji.
Najwięcej problemów wywołuje ostatni wyjątek. Samo wpisanie w umowie ogólnego hasła o „potrzebach pracodawcy” nie wystarczy. Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę, a w przypadku obiektywnych powodów musi dodatkowo zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.
Przykładem może być zatrudnienie przy projekcie mającym jasno określony koniec, ale ocena zawsze zależy od szczegółów. Jeżeli pracownik wykonuje zwykłe, stałe obowiązki przedsiębiorstwa, powołanie się na projekt może okazać się niewystarczające. Wyjątek nie jest narzędziem do bezterminowego omijania ochrony pracownika.
Przeczytaj również: Wypadek w drodze do pracy - Jak uzyskać 100% zasiłku i uniknąć błędów?
Przedłużenie umowy do dnia porodu
Osobno trzeba potraktować sytuację pracownicy w ciąży. Jeżeli umowa na czas określony miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, może ulec przedłużeniu do dnia porodu, z wyjątkami przewidzianymi w przepisach, między innymi dla zastępstwa.
Takie przedłużenie nie oznacza automatycznego zawarcia umowy na czas nieokreślony. Jest szczególnym skutkiem ochrony ciąży i kończy się w dniu porodu.
Co dzieje się po trzeciej umowie lub po 33 miesiącach
Przekształcenie następuje z mocy prawa. Nie trzeba podpisywać osobnego dokumentu, aby pracownik uzyskał status osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.
Jeżeli pracodawca zawrze czwartą zwykłą umowę terminową, skutek powstaje od dnia jej zawarcia. Jeśli natomiast przekroczony zostanie limit czasowy, zatrudnienie bezterminowe zaczyna się od dnia następującego po upływie 33 miesięcy.
Przykładowo, gdy 33 miesiące mijają 15 marca, od 16 marca pracownik powinien być traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony. Pracodawca nie może skutecznie obchodzić tej zasady samym wpisaniem późniejszej daty końcowej w dokumencie.
W praktyce warto też pamiętać, że przekształcenie nie oznacza automatycznej podwyżki, zmiany stanowiska ani gwarancji zatrudnienia do emerytury. Umowę bezterminową nadal można rozwiązać za wypowiedzeniem albo w innym trybie przewidzianym przez prawo, ale pracodawca musi stosować zasady właściwe dla umowy na czas nieokreślony.
Jak sprawdzić, czy pracodawca przekroczył limit
Najbezpieczniej zacząć od zebrania dokumentów, zamiast opierać się na pamięci lub ustnych zapewnieniach przełożonego. Do analizy potrzebne są przede wszystkim:
- wszystkie umowy terminowe i aneksy,
- daty rozpoczęcia i zakończenia każdego zatrudnienia,
- dane pracodawcy wskazane w dokumentach,
- informacja o celu zawarcia umowy, jeśli pracodawca powołuje się na wyjątek,
- ewentualne potwierdzenie zawiadomienia inspekcji pracy.
Następnie trzeba policzyć osobno liczbę umów i łączny czas zatrudnienia. Nie należy sumować okresów, w których pracownik nie był zatrudniony, ale trzeba uwzględnić wszystkie okresy wynikające z poszczególnych umów.
Jeśli rachunek wskazuje na przekroczenie limitu, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie statusu zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę, natomiast wiążące rozstrzygnięcie sporu o istnienie stosunku pracy należy do sądu pracy. Przy nietypowych sytuacjach, zmianie podmiotu zatrudniającego albo sporze o obiektywną przyczynę rozsądna jest konsultacja z prawnikiem prawa pracy.
Najważniejszy dokument to nie zawsze ten ostatnio podpisany
Przy umowach terminowych najczęstszy błąd polega na analizowaniu wyłącznie aktualnego dokumentu. O wyniku decyduje cała historia zatrudnienia u danego pracodawcy, sposób liczenia okresów oraz rzeczywisty cel każdej umowy.
Jeżeli nie zachodzi wyjątek, punktem odniesienia pozostaje zasada 3 umów i 33 miesięcy. Po przekroczeniu któregoś z limitów pracownik powinien traktować zatrudnienie jako bezterminowe, nawet gdy pracodawca nadal posługuje się nazwą umowy na czas określony.
Najlepszą ochroną jest spokojne sprawdzenie dat, treści umów i danych pracodawcy przed podpisaniem kolejnego dokumentu. W prawie pracy kilka minut poświęconych na dokładne wyliczenie często robi większą różnicę niż samo zapewnienie, że „to tylko kolejne przedłużenie”.
