Choroba pracownika nie daje pracodawcy pełnej swobody w zakończeniu zatrudnienia, ale też nie tworzy ochrony bez końca. Odpowiadam, czy można zwolnić pracownika na L4, kiedy zakaz wypowiedzenia nie obowiązuje, jak długo trwa okres ochronny i co zrobić, gdy pismo o rozwiązaniu umowy już zostało doręczone.
Ochrona na L4 jest silna, ale nie bezwarunkowa
- Zwykłe wypowiedzenie co do zasady nie może być wręczone podczas usprawiedliwionej nieobecności chorobowej.
- Porozumienie stron może zakończyć umowę także w czasie zwolnienia, jeśli pracownik dobrowolnie się na nie zgodzi.
- Dyscyplinarka jest możliwa na L4, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków.
- Przy długiej chorobie ochrona może zakończyć się po upływie okresów wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy.
- Na odwołanie do sądu pracy pracownik ma zwykle 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy.
Co dokładnie chroni pracownika podczas L4
Podstawą ochrony jest art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia w czasie urlopu ani innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby.
W praktyce oznacza to, że krótkie zwolnienie lekarskie blokuje zwykłe wypowiedzenie. Pracodawca nie może legalnie zakończyć umowy tylko dlatego, że pracownik przez kilka dni lub tygodni jest niezdolny do pracy. Samo L4 nie powinno też być ukrytą karą za chorowanie.
Trzeba jednak odróżnić zakaz wręczenia wypowiedzenia od samego trwania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca doręczył wypowiedzenie przed rozpoczęciem choroby, późniejsze L4 co do zasady nie unieważnia tego oświadczenia. Liczy się przede wszystkim to, czy pracownik był faktycznie usprawiedliwienie nieobecny w chwili doręczenia pisma, a nie wyłącznie data wystawienia elektronicznego zwolnienia.
W mojej ocenie właśnie ten moment jest źródłem największej liczby nieporozumień. Pracownik często zakłada, że każde L4 automatycznie „kasuje” wcześniejsze wypowiedzenie, a pracodawca czasem błędnie uznaje, że może wręczyć pismo, skoro nieobecność potrwa tylko kilka dni. Oba założenia mogą prowadzić do sporu.
Kiedy pracodawca mimo choroby może zakończyć umowę
Zakaz wypowiedzenia nie obejmuje wszystkich sposobów rozwiązania stosunku pracy. Najważniejsze wyjątki dotyczą zgody pracownika, ciężkiego naruszenia obowiązków oraz szczególnych sytuacji po długiej niezdolności do pracy.
Porozumienie stron
Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić rozwiązanie umowy także w czasie L4. Nie jest to wypowiedzenie, lecz dobrowolne porozumienie stron, w którym należy wskazać uzgodnioną datę zakończenia zatrudnienia.
Nie podpisywałbym takiego dokumentu pod presją ani bez sprawdzenia skutków. Porozumienie może pozbawić pracownika możliwości dochodzenia przywrócenia do pracy, a data rozwiązania umowy wpływa między innymi na wynagrodzenie, zasiłki i ewentualne prawo do odprawy.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika
Choroba nie chroni przed tak zwaną dyscyplinarką. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w czasie L4, jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił oczywiste przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie albo utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy z własnej winy.
Sam fakt korzystania ze zwolnienia nie wystarcza. Pracodawca powinien mieć konkretne dowody naruszenia i zachować ustawowe terminy. Przykładowo nieprawidłowe wykorzystywanie L4 może mieć znaczenie, ale musi zostać rzetelnie ustalone, a nie tylko podejrzewane.
Likwidacja, upadłość i zwolnienia grupowe
Ochrona z art. 41 nie działa w pełnym zakresie przy likwidacji lub upadłości pracodawcy. Odmiennie mogą wyglądać też zwolnienia prowadzone na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ramach zwolnień grupowych nie stosuje się między innymi art. 41 Kodeksu pracy, choć nadal trzeba spełnić pozostałe wymogi procedury.
To wyjątki, których nie powinno się rozszerzać na zwykłą reorganizację firmy. Sam spadek zamówień albo niezadowolenie z kosztów absencji nie oznacza jeszcze, że pracodawca może zignorować ochronę chorobową.
Przeczytaj również: Urlop wypoczynkowy - 20 czy 26 dni? Sprawdź, jak liczyć staż
Wygaśnięcie umowy terminowej
Jeżeli umowa na czas określony kończy się w ustalonym terminie, samo L4 zwykle jej nie przedłuża. Jest to wygaśnięcie lub rozwiązanie umowy z upływem czasu, a nie wypowiedzenie wręczane podczas nieobecności.
Inaczej trzeba ocenić sytuację, gdy pracodawca próbuje wcześniej wypowiedzieć umowę terminową. Wtedy ochrona z art. 41 może mieć zastosowanie, o ile nie zachodzi jeden z opisanych wyjątków.
Jak obliczyć okres ochronny przy długiej chorobie
Przy krótkiej nieobecności odpowiedź jest zwykle prosta. Trudniej robi się wtedy, gdy L4 przedłuża się miesiącami. Wtedy znaczenie ma staż u danego pracodawcy, przyczyna niezdolności oraz to, czy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne.
| Sytuacja pracownika | Kiedy możliwe jest rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu choroby |
|---|---|
| Staż u pracodawcy krótszy niż 6 miesięcy | Po upływie ponad 3 miesięcy niezdolności do pracy |
| Staż co najmniej 6 miesięcy | Po wykorzystaniu okresu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane |
| Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa | Na zasadach właściwych dla pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy |
W standardowej sytuacji zasiłek chorobowy można pobierać maksymalnie przez 182 dni. Przy gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży limit wynosi 270 dni. Do tego okresu wlicza się także czas wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę, czyli co do zasady 33 dni w roku, a po ukończeniu 50. roku życia 14 dni.
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne, maksymalnie na 12 miesięcy. Ochrona przewidziana w art. 53 obejmuje jednak tylko pierwsze 3 miesiące tego świadczenia. Pracodawca nie może zwolnić pracownika na tej podstawie przed upływem właściwego okresu ochronnego.
Przykład jest prosty. Osoba zatrudniona od dwóch lat, która wykorzystała 182 dni okresu zasiłkowego i pobiera świadczenie rehabilitacyjne, co do zasady pozostaje chroniona przez pierwsze trzy miesiące tego świadczenia. Po tym czasie pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale nadal musi sprawdzić dokładne daty i spełnienie wszystkich przesłanek.
Jeżeli pracownik wróci do pracy, rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 nie może już nastąpić po stawieniu się do pracy z powodu ustania nieobecności. Po powrocie pracodawca może jednak wręczyć zwykłe wypowiedzenie, jeśli ma rzeczywistą, zgodną z prawem przyczynę.
Co zmienia sposób rozwiązania umowy
To samo zdarzenie może mieć zupełnie inny skutek zależnie od tego, jakie pismo pracodawca wręcza pracownikowi. Najważniejsze różnice przedstawia poniższe zestawienie.
| Sposób zakończenia umowy | Czy możliwy podczas L4 | Najważniejsza uwaga |
|---|---|---|
| Wypowiedzenie przez pracodawcę | Zwykle nie | Obowiązuje ochrona z art. 41, chyba że zachodzi wyjątek |
| Porozumienie stron | Tak | Wymaga dobrowolnej zgody obu stron |
| Zwolnienie dyscyplinarne | Tak | Musi istnieć ustawowa przyczyna i odpowiednie dowody |
| Upływ terminu umowy | Tak | L4 co do zasady nie przedłuża umowy terminowej |
| Rozwiązanie z powodu długiej choroby | Tak, po upływie okresu ochronnego | Podstawą jest art. 53 Kodeksu pracy |
Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja pracownicy w ciąży. Sama niezdolność do pracy i kod na zwolnieniu nie zawsze wyjaśniają pełny zakres ochrony. Jeżeli ciąża jest potwierdzona, zastosowanie mogą mieć dodatkowe przepisy, a wyjątki od ochrony są znacznie węższe.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia na L4
Pracownik powinien przede wszystkim zachować wypowiedzenie, kopertę, potwierdzenie odbioru i dokumentację L4. Trzeba sprawdzić datę doręczenia pisma, a nie tylko datę widniejącą na dokumencie, ponieważ od niej liczy się termin na odwołanie.
Jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone podczas usprawiedliwionej nieobecności i nie zachodzi wyjątek, można złożyć odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
W pozwie pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. To, które żądanie ma większy sens, zależy między innymi od rodzaju umowy, przyczyny wskazanej przez pracodawcę, realnej możliwości dalszej współpracy i tego, czy naruszenie miało charakter formalny czy merytoryczny.
Nie radzę zwlekać z konsultacją do ostatniego tygodnia. W sprawach pracowniczych szczegóły, takie jak jeden dzień różnicy w okresie ochronnym, wcześniejsze wypowiedzenie albo powrót do pracy między kolejnymi zwolnieniami, potrafią zmienić ocenę całej sytuacji.
Co pracodawca powinien sprawdzić przed decyzją
Pracodawca powinien ustalić, czy pracownik rzeczywiście był nieobecny w dniu planowanego doręczenia pisma, jaki ma staż w firmie i jaki rodzaj umowy go łączy ze stroną zatrudniającą. Przy długiej chorobie trzeba dokładnie policzyć okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i ewentualnego świadczenia rehabilitacyjnego.
Nie wystarczy też samo przekonanie, że pracownik nadużywa L4. Jeżeli problemem jest podejrzenie nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia, pracodawca powinien skorzystać z legalnych procedur kontrolnych i zebrać dowody. Pochopna dyscyplinarka może skończyć się przegraną w sądzie oraz obowiązkiem wypłaty odszkodowania.
Najbezpieczniejsza praktyka polega na rozdzieleniu trzech kwestii: ochrony przed wypowiedzeniem, podstawy rozwiązania umowy oraz prawidłowości samego L4. Każda z nich podlega innym zasadom i nie można zastępować jednej drugą.
Najważniejsza granica między ochroną a bezterminową gwarancją zatrudnienia
Pracownik na L4 jest chroniony przede wszystkim przed zwykłym wypowiedzeniem wręczonym w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Nie oznacza to jednak bezterminowej gwarancji zatrudnienia. Umowa może zakończyć się za porozumieniem stron, z upływem terminu, w trybie dyscyplinarnym albo po przekroczeniu okresu ochronnego przy długiej chorobie.
Jeżeli sprawa dotyczy konkretnego wypowiedzenia, najważniejsze są trzy daty: początek niezdolności do pracy, dzień doręczenia pisma i dzień zakończenia umowy. Po ich zestawieniu z rodzajem umowy oraz stażem u pracodawcy można dopiero rzetelnie ocenić, czy rozwiązanie zatrudnienia było zgodne z prawem.
